A raíz de los problemas que ha supuesto la Covid-19 en nuestra sociedad, se han tenido que tomar nuevas medidas que antes eran anecdóticas o casos extremadamente reducidos. Uno de los casos podría ser la mascarilla, cuyo uso estaba prácticamente limitado a personas con alergia u otro tipo de patología.

por ello, hoy en día, podríamos decir que utilizar mascarilla es algo casi normal. Ocurre lo mismo con el teletrabajo, una práctica que se utilizaba sobre todo en trabajos que no se aprovecharan del formato presencial para su desempeño, como pueden ser el diseño o la atención al cliente.

Sin embargo, al igual que las mascarillas, el porcentaje de empresas que han hecho uso de este trabajo telemático se ha disparado desde el estado de alarma hasta la actualidad. Por ello, el Consejo de Ministros aprobó una nueva regulación del teletrabajo el pasado 22 de septiembre, la cual entró en vigor el martes 13 de octubre.

El teletrabajo

Al contrario de lo que podríamos pensar, este nuevo decreto está enfocado al teletrabajo no impulsado por la crisis del coronavirus, sino a las empresas que, a raíz de esto, han considerado que es una práctica eficiente tanto de forma parcial como total. Por esta razón, la asignación de los medios necesarios para que el trabajador pueda desempeñar su labor queda a negociación entre la empresa y el propio trabajador, siempre y cuando los medios entregados habiliten por completo el trabajo telemático.

Una vez aclarado esto, surgen las dudas de cuándo es considerado teletrabajo ante este decreto. Para poder aplicar como teletrabajador, es necesario que el trabajo telemático conforme un mínimo del 30% de la jornada laboral total durante tres meses. Asimismo, los estudiantes en prácticas solo podrán estar amparados por este decreto si existe un mínimo del 50% de trabajo presencial.

Esto no significa que el teletrabajo sea una práctica obligatoria para ninguna empresa ni empleado. En el caso de que el trabajador se niegue a ejercer sus tareas de manera telemática por dificultades encontradas fuera de su zona de trabajo, no recibirá ningún tipo de represalia, pues «no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo».

Asimismo, esta ley ampara los derechos del empleado mientras trabaja desde casa. Si bien la empresa puede establecer medidas de vigilancia que aseguren el correcto desempeño del trabajador, existen unos límites establecidos por la ley de protección de datos y el derecho a la intimidad. Por ello, se «deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de su intimidad», impidiendo también la instalación de aplicaciones en dispositivos de índole personal como ordenadores o móviles.

Por lo tanto, el trabajador también tendrá derecho a descansar y desconectar. Es decir, el hecho de que el empleado esté de forma permanente en su domicilio no se traduce en que su jornada laboral se extienda en ningún sentido. Para ello, se establecen unos «tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso» que protejan los derechos de los empleados.

Pese a que esta ley acaba de entrar en vigor, existe un plazo hábil de aplicación de entre uno y tres años. La finalidad de este decreto es asegurar que el teletrabajo se desempeña de forma óptima, protegiendo los derechos de los trabajadores. Además, asegura la compensación de la parte proporcional de los gastos por parte del empleado durante el desempeño de su labor a distancia.

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